В настоящее время работодатели жёстко конкурируют за трудовые ресурсы, а значит, и железнодорожникам надо создавать и поддерживать максимально благоприятные условия для удержания и привлечения персонала. О решении ключевой задачи для полноценной деятельности железной дороги – обеспечении её квалифицированными кадрами – рассказывает заместитель начальника СвЖД по кадрам и социальным вопросам Дмитрий Романенко.
19.12.2023
– Какая ситуация сегодня складывается в обеспечении кадрами железнодорожной отрасли?– С начала этого года общая укомплектованность кадрами на СвЖД снизилась до 95,6%, и сейчас штат фактически составляет 54 930 работников. Есть целый ряд причин, которые приводят к недостатку квалифицированных кадров на железной дороге, в том числе и на Свердловской магистрали. Он наблюдается на всех уровнях организации работы и уже заметно влияет на производственный процесс. На конец ноября до оптимального уровня на отметке 97% «недотягивает» комплектование таких профессий, как монтёры пути, составители поездов, электромонтёры контактной сети, электромеханики средств сигнализации, централизации и блокировки, машинисты тепловозов. В такой ситуации первостепенным становится сохранение имеющегося кадрового состава, его доукомплектование, особенно ведущими профессиями. Мы видим, в чём причины такого процесса, и разрабатываем механизмы для его сдерживания и корректировки. Для изучения ситуации в сентябре этого года наши специалисты провели экспресс-опрос железнодорожников по условиям работы.
– И каковы его результаты?
– При оценке ключевых причин увольнения работники чаще указывают переработки и неудобный график. Нередко жалуются на высокий уровень стресса. Задача руководителя – стараться уменьшить уровень стресса за счёт создания максимально комфортных условий для работы. Среди причин, побуждающих сотрудника увольняться, назову неуважительное отношение к нему руководителя. В этом случае работник имеет право обратиться в комиссию по деловой этике. К тем руководителям, кто нарушает принципы Кодекса деловой этики, будут применяться меры дисциплинарного воздействия, вплоть до освобождения от занимаемой должности. И такие примеры есть.
Некоторые железнодорожники увольняются, поскольку не видят перспектив для личностного роста и развития. Это недоработка кадровиков: необходимо информировать персонал о возможностях обучения, роста карьеры и участия в корпоративных образовательных проектах. Отдельно отмечу тех, кто уходит в первый год работы. Как правило, они не почувствовали поддержки и помощи со стороны коллектива на этапе адаптации.
– Какие механизмы задействуются для повышения заинтересованности работников в труде на железной дороге?
– Наиболее актуальной темой является уровень зарплаты. Над его повышением компания постоянно работает, находит новые решения, на центральном уровне применяет как уже зарекомендовавшие себя инструменты, так и реализует новые проекты. В этом году трижды индексировалась заработная плата: с 1 марта и с 1 октября, дополнительная индексация с 1 ноября. Совокупный размер трёх индексаций составил 7,5%, что соответствует прогнозу индекса потребительских цен. Кроме того, для установления зональных надбавок по полигону дороги выделено 99,5 млн руб. и дополнительно с 1 ноября на повышение зональных надбавок – ещё 35,2 млн руб. в месяц, или 423 млн руб. за год. Был пересмотрен механизм планирования и распределения зональных надбавок. Выделены дополнительные средства на зональные надбавки для работников массовых профессий. Реализуется реферальная программа, призванная поощрять работников, привлекающих внимание к компании и помогающих ей находить достойных кандидатов на вакантные места. Расширены категории работников, получающих компенсируемый социальный пакет.
– Как можно сделать профессию железнодорожника привлекательнее для соискателей?
– Для дополнительной поддержки работников уже в этом году запланирован ряд нововведений. Так, в декабре будут внесены изменения в нормативные документы компании с целью возмещения части расходов по найму жилого помещения у стороннего собственника для работников, чьи должности не включены в Перечень жилищного фонда ОАО «РЖД». Упрощается и процедура медосмотров, чтобы люди могли по месту жительства без очередей получить необходимые справки.
Компания идёт навстречу потенциальным работникам и тестирует новые гибкие форматы обучения в учебных центрах с возможностью выбирать время обучения, учиться по вечерам и в выходные, проходить дистанционные курсы. Учитывая потребности будущих работников, компания увеличила стипендии на время прохождения обучения в учебных центрах профессиональных квалификаций. Перестраивается и система подбора персонала: появляются отделы по подбору персонала, работающие по принципу внутренних агентств. Все вакансии компании доступны на цифровой площадке для соискателей – Карьерном портале РЖД.
Организована и деятельность по получению рабочих профессий для школьников без отрыва от основного обучающего процесса – в лицеях и на детских железных дорогах. Усиливается работа со студенческой аудиторией: получившие рабочую профессию привлекаются к оплачиваемой практике.
– Какова роль руководителей в сохранении кадров на предприятиях?
– Сегодня очень многое зависит от того, какую позицию занимает руководитель, насколько он вовлечён в работу по сохранению и развитию кадрового потенциала. Как бережно он относится к тем, кто трудится на дороге. Хороший руководитель всегда находится в диалоге с коллективом, готов честно и открыто обсуждать любые острые проблемы, давать обратную связь, оперативно решать вопросы. Важно сохранять команду, создавать каждому работнику достойные условия для труда и личностного развития.
Беседовал Владимир Андреев
